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1.2 Definições e Explanações gerais sobre Clima Organizacional

1.1 1.2 Definições e Explanações gerais sobre Clima Organizacional

Para compreender melhor a importância do estudo sobre o clima organizacional das organizações seguem-se alguns conceitos sobre o tema proposto.

Segundo Warren G. Bennis, consultor norte- americano,cita:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização”.

“Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras tais como:sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc....”

Já o professor George H. Litwin diz que:

“Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“.

Temos também a definição de Flávio de Toledo e Benedito Milioni, no Dicionário de Administração de Recursos Humanos:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.

Para o consultor norte-americano Stanley M. Davis:

“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.

Pode-se aferir que o clima organizacional dependerá de uma série de fatores como a situação psicológica, física e motivacional individual ou em grupo que varia conforme as relações sejam positivas ou negativas entre os colaboradores ou colaboradores e empresa percebidas no ambiente laboral.

Ainda conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade. (www.portalbrasil.net/2006/colunas/adminisstracao/outubro)

Segundo Bothwell, o clima de um grupo define‑se "pelos sentimentos coletivos presentes no local em que as pessoas trabalham ou vivem. Todos os grupos têm um clima próprio e a maior parte das pessoas é capaz de sentir esse clima quando entra pela primeira vez numa sala" (p.76).

A formação do conceito de clima organizacional, como se depreende da leitura de Ferreira, Abreu e Caetano (1996), pode abordar-se segundo quatro perspectivas: estrutural, perceptiva, interacionista e cultural.

“Conforme a perspectiva estrutural e, segundo os autores acima referidos, clima é visto como um conjunto de características que descrevem objetivamente uma organização e a distinguem de outra organização” (p.308).

Já o clima percebido é de capital importância para o indivíduo pois é a forma como compreende o seu ambiente de trabalho o que pode ser de forma peculiar ou de acordo com o que os outros o percebem. Importante fazer notar que o colaborador pode sentir o ambiente de trabalho diferente decorrente da passagem de tempo devido às sucessões de acontecimentos e condutas que podem realmente fazer o clima variar de negativo para positivo ou vice-versa. Assim, a perspectiva perceptiva "situa a origem do clima no indivíduo que percebe. Este reage às variáveis situacionais que encontra, de acordo com o modo como as percepciona e interpreta, ou seja, na base do que psicologicamente significam para ele" (idem, p.3 10).

De acordo com Ferreira ET AL, (1996), a perspectiva interacionista reflete o impacto entre o meio ambiente e a personalidade dos indivíduos, ou seja, a origem do clima situa‑se na "interação dos indivíduos como resposta às características organizacionais, assumindo um importante papel: quer o acordo preceptivo, quer o processo comunicacional” (p.311).

A última perspectiva para formação do clima organizacional é a perspectiva cultural resultante das interações dos indivíduos que formam uma estrutura comunitária, "condicionados nas interações pelos profundos e anteriores significados veiculados pela cultura organizacional, a qual se expressa sob a forma de valores, normas e mitos" (idem, p.313). Como resposta tem que o clima é criado pelo agrupamento interacional de pessoas, que se identificam em uma cultura organizacional e a qual são influenciadas e influenciam as características institucionais.

Segundo Bertrand e Guillemet (1988), o conceito de clima, envolve todas as características psicossociais da organização que são apreendidas pelos seus membros e a quem influenciam o comportamento. O clima é a resultante de todas as forças que interagem no sistema psicossocial, os comportamentos e motivações dos indivíduos, as dinâmicas dos grupos, os seus papéis, os sistemas de influências e como é exercida a autoridade das lideranças gerenciais.

O clima organizacional, segundo estes autores,expõe toda a complexidade da organização e apresenta muitas comparações com o conceito de personalidade dos indivíduos mostrando toda a diversidade humana do sistema psicossocial.

Na opinião de Wagner Luiz Marques, professor, doutor, perito contábil e autor do livro “Diário de um Empreendedor” o clima organizacional é:

“A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reage num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização“.

O clima organizacional tem um papel fundamental e decisivo na formação de pessoas, inclusive dos gestores, por eles estarem em contato com vários indivíduos. Com o estudo atualizado o gestor irá beneficiar-se com a pesquisa e estatísticas que poderão ser utilizadas para que o gestor tenha visão clara do que está certo ou errado na organização. As informações poderão nortear as condutas de boa relação com os colaboradores da empresa e com isto ter um índice satisfatório entre os mesmos com a organização.

De acordo com Edela (1978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.

Outra interpretação do conceito:

“O Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.”

Roberto Coda, professor da FEA USP

Como afirma Soares (2002), ”O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais...”.

“(...) Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes, o que é considerado importante para eficácia organizacional.”

Benjamim schneider, consultor norte-americano

“Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.”

Ricardo Silveira Luz

Para Davis (Edela,1978), cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que tiver, este funcionário produzirá uma ou outra imagem do clima da organização em sua mente. As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de comportamento, que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização.

“Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O Clima Organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou prioridade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.”

Idalberto Chiavenato.

Segundo Luz (2001) “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa”

Pode-se chegar à seguinte conclusão depois de estudar tantas definições de Clima Organizacional, que é muito importante as motivações, os interesses, as emoções, as relações entre os colaboradores que devem ser positivas, harmônicas para que possa haver um desenvolvimento real na empresa e de todos no ambiente organizacional.

Os tipos de Clima nas empresas:

Há diversos tipos de clima organizacional, aqui serão apresentados alguns deles, Edela (1978) classificou-os como:

=>Clima desumano, onde é dada excessiva importância à tecnologia;

=>Clima tenso, onde há forte pressão ao cumprimento de normas rígidas;

=>Clima burocrático em que os resultados podem levar as punições e/ou demissões em último caso;

=>Clima de tranquilidade e confiança, onde existe plena aceitação dos afetos,sem descuidar-se de preceitos e do trabalho.

Como foi explicitado anteriormente influenciamos e somos influenciados pelo clima organizacional simultaneamente. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual será denominado de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do cotidiano.

Edela (1978)

Assim, se a cultura organizacional for positiva, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais confiança e produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for negativa, o ciclo de influências levará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, gerando mal estar desgastando as relações interpessoais.

Portanto, torna-se muito importante conhecermos os fatores que dificultam e prejudicam a manutenção de um clima organizacional produtivo e positivo se pretendemos intervir de forma significativa para mudança destes comportamentos tornando-os aceitáveis.

Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional são muito relevantes. Podem provocar problemas de relacionamento entre colegas, gestores e colaboradores, a falta de uma comunicação confiável, as atitudes impulsivas e a instabilidade emocional são os principais inimigos de um clima organizacional propício de bem estar e otimizado para a produtividade. Para termos uma ideia da extensão do problema, vamos analisar o impacto de apenas três dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho não apropriado.

· Baixa Produtividade. Pesquisas indicam (SIC) que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.

· Gastos com Rescisões. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocação no mercado foram demitidos por questões comportamentais. Perceba que as principais causas das rescisões não foram por incompetência técnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.

· Gastos com seleção e treinamento. Este é um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma boa noção dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleção e treinamento do seu pessoal.

Por outro lado, quando há uma preocupação com o Clima Organizacional ,pela gestão da organização e se possui estratégias para intervir positivamente, os resultados poderão ser os seguintes: produtividade, motivação, inovação e assiduidade.

O clima organizacional saudável é um importante desafio bastante complexo dado a grande subjetividade envolvida no processo. As pesquisas de clima organizacional apenas fazem um retrato do ambiente psicológico, mas não têm como promover soluções efetivas para todos os problemas, pode sim, com uma importante conscientização dos gestores ou da cúpula das instituições ter um setor com profissionais habilitados no comportamento humano como pedagogos, psicólogos e assistentes sociais que atuassem na prevenção dos problemas no clima organizacional. Se quisermos obter melhorias realmente notáveis e duradouras sobre o clima, precisaremos investir em programas capazes de intervir no que acontece nos sentimentos das pessoas, e que, portanto, não podem se limitar a oferecer apenas teorias e práticas descontextualizadas. Programas com acompanhamento específico a cada caso, que priorizem a melhoria dos comportamentos produtivos através da redução de conflitos e animosidades, bem como no esclarecimento dos colaboradores das reais necessidades da empresa e do bem-estar coletivo. Iniciar um processo abrangedor que começa com a melhoria do clima individual e que poderá culminar com o progresso de toda a cultura organizacional.

O mercado evoluiu muito nestas últimas três décadas. A empresa que queira garantir competitividade neste novo contexto é fundamental investir na melhoria do clima organizacional através da positivação do relacionamento entre seus colaboradores.

- ConclusÃo
CONCLUSÃO No atual estudo, usando como subsídio questionário aplicado a alguns setores da instituição ETESHJS e por meio de observação do cotidiano e com isso, portanto, foi possível identificar alguns fatores que afetam o clima organizacional...

- 3.3 Informações Complementares.
3.3 Informações complementares. ...

- CapÍtulo 2 2.1 Sobre A Pedagogia Empresarial?
CAPÍTULO 2 2.1 Sobre a pedagogia empresarial? A Pedagogia empresarial tem por função designar as atividades de desenvolvimento e capacitação dos colaboradores, tanto profissionais quanto pessoais oportunizados no interior da instituição. O...

- CapÍtulo 1 Clima Organizacional
CAPÍTULO 1 CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1 HistóricoPara entender melhor o assuntocomeçaremos explicando o significado de clima organizacional. Neste breve histórico é verificada, observada e estudada a fundamentação...

- SumÁrio
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ...

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